Pracownik zatrudniony na czas określony musi otrzymać informację o przyczynach rozwiązania z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeśli takiej informacji udziela się pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony-orzekł we wtorek unijny Trybunał Sprawiedliwości w polskiej sprawie.
Uregulowanie krajowe przewidujące wskazanie przyczyn wypowiedzenia jedynie pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony narusza prawo podstawowe pracownika na czas określony do skutecznego środka prawnego — uznał TSUE.
Sprawa z Nowej Huty
O wydanie orzeczenia prejudycjalnego zwrócił się Sąd Rejonowy dla Krakowa-Nowej Huty w Krakowie. Rozpoznaje on sprawę o odszkodowanie z powództwa pracownika, który był zatrudniony w pewnej spółce w niepełnym wymiarze godzin na podstawie umowy na czas określony – 2,5 roku. Pracodawca wypowiedział tę umowę już po 8 miesiącach, z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia. Nie podał przyczyn.
Nieprawdziwa czy zbyt ogólna przyczyna zwolnienia, źle sformułowane zarzuty albo brak wcześniejszych uwag do pracy danej osoby – to jedne z głównych błędów, jakie popełniają pracodawcy przy wypowiadaniu umów o pracę.
Zdaniem pracownika, pracodawca naruszył przepisy nie tylko z powodu popełnienia błędów formalnych w samym oświadczeniu o wypowiedzeniu, a także dlatego, że było ono niezgodne z obowiązującą w UE zasadą niedyskryminacji ze względu na rodzaj umowy o pracę.
Pracodawca podnosił, że nie musiał podawać przyczyny zwolnienia, ponieważ nie wymagają tego przepisy art. 30 polskiego Kodeksu pracy.
A nowohucki sąd nabrał wątpliwości, czy przepisy te są zgodne z porozumieniem ramowym w sprawie pracy na czas określony.
Chciał też wiedzieć coś jeszcze: czy na to porozumienie można powoływać się w sporze pomiędzy jednostkami.
TSUE: trzeba znać przyczynę, żeby się odwołać
W swoim wyroku Trybunał przypomniał, że celem porozumienia ramowego jest poprawa warunków pracy na czas określony poprzez zagwarantowanie przestrzegania zasady niedyskryminacji.
– Pracownik zatrudniony na czas określony nie może być pozbawiony informacji istotnej dla oceny potencjalnie nieuzasadnionego charakteru zwolnienia. Tym samym nie dysponuje wcześniej informacją, która mogłaby mieć decydujące znaczenie dla podjęcia decyzji o ewentualnym wystąpieniu na drogę sądową. — wyjaśnił TSUE.
Dodał, że sam tymczasowy charakter stosunku pracy nie uzasadnia mniej korzystnego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony. Tym bardziej, że elastyczność, nierozerwalnie związana z tą formą umowy o pracę, nie zostałaby naruszona, gdyby istniał obowiązek wskazania przyczyn wypowiedzenia.
TSUE zaznaczył, że choć rozpatrywane uregulowanie Kodeksu pracy wprowadza odmienne traktowanie na niekorzyść pracowników zatrudnionych na czas określony, to jednak do sądu krajowego należy ustalenie, czy pracownik na czas określony znajdował się w tym wypadku w sytuacji porównywalnej z sytuacją pracownika zatrudnionego przez tego samego pracodawcę na czas nieokreślony.
Tego przepisu nie stosować
– Chociaż sąd krajowy jest zobowiązany zagwarantować pełną skuteczność prawa Unii, nie ma on obowiązku w niniejszej sprawie odstąpić od stosowania przepisu prawa krajowego tylko dlatego, że jest sprzeczny z porozumieniem ramowym. Na porozumienie to, stanowiące załącznik do dyrektywy, nie można bowiem powoływać się w sporze między jednostkami. Jednakże omawiane odmienne traktowanie narusza również prawo do skutecznego środka prawnego, zagwarantowanego w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej — tak TSUE odpowiedział na pytanie o możliwość powoływania się na porozumienie ramowe w sporze pomiędzy jednostkami.
Oznacza to, że sąd krajowy jest zobowiązany odstąpić od stosowania zakwestionowanego uregulowania krajowego w niezbędnym zakresie celem zagwarantowania pełnej skuteczności tego prawa, jeśli dokonanie wykładni obowiązującego prawa krajowego w zgodzie z prawem Unii jest niemożliwe.
sygn. akt C-715/20
