Nowa definicja mobbingu 2026 – co zmieni się w Kodeksie pracy?
Nowa definicja mobbingu zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r. Nowelizacja Kodeksu pracy rezygnuje z wymogu „długotrwałości” nękania, rozszerza ochronę pracowników oraz wprowadza bardziej szczegółowe obowiązki pracodawców w zakresie zapobiegania mobbingowi.
Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046.
Zmiany mają istotne znaczenie zarówno dla pracowników, którzy doświadczają niewłaściwych zachowań w miejscu pracy, jak i dla pracodawców odpowiedzialnych za skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi.
Obecna definicja mobbingu w Kodeksie pracy:
Obecnie art. 94³ Kodeksu pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu.
Zachowania te muszą dodatkowo wywoływać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej pracownika albo powodować lub mieć na celu jego poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W praktyce udowodnienie mobbingu bywa trudne. Jednym z najczęstszych problemów jest wykazanie, że nękanie miało charakter długotrwały. Kodeks pracy nie wskazuje bowiem minimalnego okresu, przez jaki niewłaściwe zachowania muszą występować.
Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 roku:
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Uporczywość nękania będzie występowała wtedy, gdy zachowanie ma charakter:
- powtarzalny;
- nawracający;
- stały.
Z definicji mobbingu znika przesłanka „długotrwałości”. W przyszłych sprawach większe znaczenie będą miały charakter, intensywność i częstotliwość zachowań oraz to, czy tworzyły one określony wzorzec postępowania wobec pracownika.
Nie oznacza to jednak, że każde niewłaściwe zachowanie stanie się mobbingiem. Zgodnie z nowymi przepisami zachowanie incydentalne nie będzie stanowiło mobbingu, nawet jeżeli naruszy dobra osobiste pracownika. Jednorazowe zdarzenie może jednak powodować odpowiedzialność na innej podstawie prawnej.
Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?
Nowelizacja wskazuje przykładowe zachowania, które mogą stanowić mobbing, jeżeli przyjmą postać uporczywego nękania. Są to w szczególności:
- upokarzanie lub uwłaczanie pracownikowi;
- zastraszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej;
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;
- utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych;
- utrudnianie osiągania efektów pracy;
- ograniczanie możliwości wykorzystania kompetencji;
- utrudnianie komunikacji ze współpracownikami;
- ograniczanie dostępu do informacji potrzebnych do pracy;
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Katalog ma charakter otwarty. Także inne zachowania mogą zostać uznane za mobbing, jeżeli spełniają przesłanki określone w Kodeksie pracy.
Mobbing podczas pracy zdalnej i hybrydowej
Mobbing nie musi występować wyłącznie w siedzibie pracodawcy. Zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny.
Do mobbingu może dochodzić także za pośrednictwem:
- wiadomości e-mail;
- komunikatorów służbowych;
- wideokonferencji;
- systemów służących do przydzielania i rozliczania zadań;
- innych kanałów komunikacji wykorzystywanych podczas pracy zdalnej.
W sprawach dotyczących mobbingu szczególnego znaczenia może nabrać materiał elektroniczny, w tym korespondencja, historia komunikacji, sposób przydzielania zadań oraz dokumenty pokazujące, jak pracownik był traktowany.
Czy brak zamiaru wykluczy mobbing?
Nowa definicja mobbingu uniezależnia odpowiedzialność od celu działania sprawcy. Zachowanie będzie mogło zostać uznane za mobbing również wtedy, gdy sprawca twierdzi, że nie zamierzał nękać, poniżać lub ośmieszać pracownika.
Samo wskazanie, że przełożony chciał jedynie zmotywować pracownika albo nie zdawał sobie sprawy ze skutków swojego zachowania, nie wykluczy mobbingu. Ocenie będą podlegały przede wszystkim rzeczywisty charakter zachowań oraz okoliczności konkretnego przypadku.
Kto może być sprawcą mobbingu?
Sprawcą mobbingu nie musi być przełożony. Zachowania mobbingowe mogą pochodzić między innymi od:
- pracodawcy;
- przełożonego;
- współpracownika zajmującego równorzędne stanowisko;
- podwładnego;
- innego pracownika;
- osoby wykonującej pracę na podstawie innej niż stosunek pracy;
- grupy osób.
Nowe przepisy obejmują więc mobbing pionowy, mobbing poziomy pomiędzy współpracownikami oraz działania podwładnych skierowane przeciwko przełożonemu.
Za mobbing może zostać uznane również nakazywanie innym osobom podejmowania określonych zachowań wobec pracownika lub zachęcanie ich do takich działań.
Uzasadniona krytyka pracownika a mobbing:
Nowelizacja nie pozbawia pracodawcy prawa do zarządzania zakładem pracy. Uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z obowiązków lub krytyka jego pracy nie będą stanowiły mobbingu.
Pracodawca nadal może:
- kontrolować sposób wykonywania obowiązków;
- wyznaczać terminy;
- oceniać wyniki pracy;
- wskazywać popełnione błędy;
- oczekiwać poprawy jakości pracy.
Kluczowe znaczenie będzie miała forma komunikacji. Rzeczowe wskazanie błędu należy odróżnić od regularnego ośmieszania pracownika, poniżających komentarzy dotyczących jego kompetencji lub celowego utrudniania mu wykonywania zadań.
Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu:
Pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Działania pracodawcy powinny obejmować w szczególności:
- prewencję;
- wykrywanie nieprawidłowości;
- właściwe reagowanie na zgłoszenia;
- działania naprawcze;
- wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Samo posiadanie procedury antymobbingowej może nie wystarczyć. Pracodawca powinien być w stanie wykazać, że procedura rzeczywiście funkcjonowała, pracownicy znali zasady zgłaszania nieprawidłowości, a każde zgłoszenie zostało rzetelnie zbadane.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących ochrony godności pracowników, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.
Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu pracodawcy otrzymają 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie.
Zadośćuczynienie i odszkodowanie za mobbing:
Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy:
- zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo
- odszkodowania.
Nowe brzmienie przepisów nie powtarza obecnego wymogu wykazania, że mobbing spowodował rozstrój zdrowia pracownika. Może to wpłynąć zarówno na liczbę postępowań, jak i wysokość roszczeń kierowanych przeciwko pracodawcom.
Pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić od bezpośredniego sprawcy wyrównania poniesionej szkody odpowiednio do stopnia winy sprawcy i pracodawcy.
Jak przygotować firmę do nowych przepisów o mobbingu?
Przed wejściem nowej definicji mobbingu w życie warto przeprowadzić audyt obowiązujących procedur. Pracodawca powinien sprawdzić w szczególności:
- czy pracownicy wiedzą, gdzie mogą zgłaszać nieprawidłowości;
- czy działa bezpieczny i poufny kanał zgłoszeniowy;
- czy postępowania wyjaśniające są prowadzone bezstronnie;
- czy określono zasady zabezpieczania dowodów;
- czy zgłaszający i świadkowie są chronieni przed odwetem;
- czy działania prewencyjne są dokumentowane;
- czy kadra zarządzająca została odpowiednio przeszkolona;
- czy procedura przewiduje działania naprawcze i wsparcie osoby dotkniętej mobbingiem.
Nowa procedura antymobbingowa nie powinna pozostawać dokumentem funkcjonującym wyłącznie na papierze. Przeciwdziałanie mobbingowi ma stać się stałym i możliwym do udokumentowania elementem zarządzania organizacją.
Najczęściej zadawane pytania dotyczące nowej definicji mobbingu:
1.Od kiedy będzie obowiązywać nowa definicja mobbingu?
Nowa definicja mobbingu oraz pozostałe zmiany w Kodeksie pracy wejdą w życie 5 listopada 2026 r.
2. Czy jednorazowe zachowanie może być mobbingiem?
Nie. Zachowanie incydentalne nie będzie stanowiło mobbingu, nawet jeżeli naruszy dobra osobiste pracownika. Może jednak uzasadniać odpowiedzialność na innej podstawie prawnej.
3. Czy krytyka pracownika jest mobbingiem?
Uzasadniona krytyka, przekazana we właściwej formie, nie stanowi mobbingu. Znaczenie mają sposób komunikacji, częstotliwość zachowań oraz okoliczności konkretnej sprawy.
4. Czy mobbing może występować podczas pracy zdalnej?
Tak. Mobbing może odbywać się za pośrednictwem poczty elektronicznej, komunikatorów, wideokonferencji oraz innych narzędzi wykorzystywanych w pracy zdalnej lub hybrydowej.
5. Jakie zadośćuczynienie będzie przysługiwało za mobbing?
Pracownik będzie mógł żądać zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo dochodzić odszkodowania.
Podsumowanie:
Nowa definicja mobbingu 2026 zmieni podstawowe kryteria oceny zachowań w miejscu pracy. Rezygnacja z przesłanki długotrwałości, szerszy katalog zachowań mobbingowych oraz zwiększenie obowiązków prewencyjnych mogą istotnie wpłynąć na praktykę sporów pracowniczych.
Dla pracowników oznacza to szersze instrumenty ochrony. Dla pracodawców – konieczność zweryfikowania regulaminów, procedur antymobbingowych oraz sposobu reagowania na zgłoszenia.
☎️ Kancelaria Adwokacka Adwokat Piotr Bańczyk pomaga w analizie przypadków mobbingu, przygotowaniu i audycie procedur antymobbingowych oraz reprezentacji pracowników i pracodawców w sporach z zakresu prawa pracy.
Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).
Stan prawny: 10 sierpnia 2026 r.
